网络侵权立法及方法论问题探析/谢雪凯

作者:法律资料网 时间:2024-07-13 09:11:03   浏览:9283   来源:法律资料网
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从1994年至今,我国相继颁布许多调整网络问题的规范性法律文件,但这些立法大多或欠缺科学的立法理念,或使用错误的立法术语,在适用时又缺乏规范的法解释方法,因此极易出现同案不同判等现象。对此,笔者结合新近出台的法律与司法解释,对网络侵权立法及方法论提出以下建议:


确立科学合理的立法理念


在网络侵权纠纷中,ISP(网络服务提供者)是重要的当事人。考虑到网络服务提供者通常担负着发展网络产业的重任,因此针对他们的立法设计与司法适用应遵循利益平衡与技术中立思想。


法律中的利益平衡是指在一定利益格局下,通过法律权威来协调并促成各方利益和平共处、相对均势的状态。事实上,利益平衡既是一项立法原则,也是一项司法原则。在现行网络立法中,明文表达利益平衡思想的是2013年1月1日生效实施的《最高院关于审理侵害信息网络传播权民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》(以下简称法释[2012]20号),该解释第一条规定:“人民法院审理侵害信息网络传播权民事纠纷案件,在依法行使裁量权时,应当兼顾权利人、网络服务提供者和社会公众的利益。”


如果说利益平衡是立法上的一般原则,那么技术中立应当是网络立法领域的特别原则。技术中立又称“实质性非侵权用途”,是指某项技术或产品同时兼具合法和非法用途,当该技术或产品作为侵权工具使用时,提供者在无法预料或控制的情况下无须承担由此造成的侵权损害。技术中立思想诞生于美国版权法上“索尼案”,其后被《美国数字千年版权法》所吸收。该思想通过积极和消极两个层面来限制ISP侵权责任的构成要件:在积极层面,立法认为除非ISP对所提供的商品或技术被用于侵权活动存在主观过错(故意或过失),否则其不必承担责任;在消极层面,技术中立认为ISP对网络信息的上传、下载与传播并不负担主动审查义务。上述两点分别体现在我国《信息网络传播权保护条例》(简称条例)第二十至二十三条、法释[2012]20号第四至八条。


但遗憾的是,上述立法仅调整著作权领域,并未明确将其适用在所有网络侵权中。笔者认为,在数字技术高度发达的当下,总结网络侵权的基本特征及ISP的角色定位后可以发现,凡是网络环境中的侵权纠纷,都应以利益平衡和技术中立作为立法与司法的指导思想。


正确使用基本范畴与立法术语


近年来,在信息网络传播权立法与司法实践中,时常有照搬外国法上基本概念与立法术语来解释中国问题的情况,经常出现和关键的几个概念是避风港规则、直接侵权、间接侵权制度、有合理理由知道等——这种草率的做法不但与我国遵循的大陆法系立法传统相背离,而且易生理解与适用障碍。


1.关于“避风港规则”此规则是对《美国数字千年版权法》第512条的简称,在制度功能上属免责事由,即为ISP提供免除侵权责任的情形。由于我国《条例》第二十至二十三条是对其照搬,因此在适用时可做同一解释。然而,需强调:侵权责任法第三十条作为网络侵权的唯一条文,其无论在行文表达贻抑或逻辑结构上都旨在阐明ISP在何种情形下应当承担侵权责任,因此该文所负担的制度功能是归责事由而非免责情形,而非对避风港规则的明文规定。


2.关于“直接侵权”与“间接侵权” 直接侵权是指侵权人直接侵害受版权法保护的专有权利;间接侵权是指行为人虽未实施受专有权利控制的行为,但由于该行为与他人直接侵权行为之间存在特定关系,也可以基于公共政策原因被认定为侵权行为。直接侵权与间接侵权本为英美版权法上特有的概念,大陆法并不存在这一类型划分,但大陆法仍有处理相同问题的制度。但是,用英美法的概念范畴来诠释根据大陆法立法习惯所制订的法律,显然是不恰当的。事实上,无论是先前的《最高院关于审理涉及计算机网络著作权纠纷案件适用法律若干问题的解释》(简称法释[2000]48号,已废止)还是《条例》,认定ISP侵权责任的立法用语仍建立在大陆法共同侵权的基础之上,这一延续不但有利于在立法与司法上达成共识,更能维护法律的统一性与稳定性。对此,法释[2012]20号的出台恰好矫正了先前存在的错误认识,其第四条规定:“有证据证明网络服务提供者与他人以分工合作等方式共同提供作品、表演、录音录像制品,构成共同侵权行为的,人民法院应当判令其承担连带责任……”第七条规定:“网络服务提供者在提供网络服务时教唆或者帮助网络用户实施侵害信息网络传播权行为的,人民法院应当判令其承担侵权责任……”


3.关于“有合理理由知道”我国法向来不重视对过错术语的规范表达,这点在先前几部立法中尤为明显。同样是判断ISP是否存在过错,法释[2000]48号第4条使用“明知”、《条例》第二十二条和第二十三条分别使用“不知道也没有合理理由应当知道”、“明知或应知”,侵权责任法第三十六条第二款使用“知道”、《北京市高院关于网络著作权纠纷案件若干问题的指导意见(一)》第十六条使用“知道或有合理理由知道”——上述极不统一的立法术语对司法实践造成诸多不便:其一,在以往立法中,明知与应知分别对应故意和过失已是众所周知的传统,没必要在侵权责任法中采用“知道”这一含糊不清的上位概念;其二,有合理理由知道这一表达语义出自《美国数字千年版权法》第512条,但国内目前对有合理理由知道的理解却有三种不同意见:一种认为其更靠近明知;第二种认为其处在明知和应知之间的;第三种认为其等于应知。然而,一旦对比中美两国相类似案件的处理结果后便可发现,在判断ISP过错时,两国只承认明知和应知两种认识状态,“有合理理由知道”实际上是我国学者在混淆DMCA中“红旗标准主观要素”与“应知”这两个概念后所“创造”的新词,这一创造非但没能解决实际问题,反而害及人们对既有“过错认识因素”的理解。所幸的是,法释[2012]20号通过第七、第十和第十二条,已经统一了对过错的表达,回归明知与应知的二分传统。


规范运用法解释学方法


法律解释的种类有文义解释、扩大解释、缩小解释、体系解释、目的解释、比较法解释等。在使用法律解释时,不能仅随意选择其中一种解释方法,而应做通盘思考,综合运用多种解释方法。以侵权责任法第三十六条为例,虽然其在民事基本法领域为网络侵权确立了一般规则,但也因用语过于简练而备受争议:


其一,第二款通知与取下规则虽取自《条例》第十四条,但从文义解释上无法得出此处的“通知”是否如《条例》第十四条一样必须采取书面形式。从目的解释出发,书面形式虽然便于固定证据,但考虑到侵权信息在网络中传播速度快等特点,一味坚持书面形式对权利人势必过于苛刻;其次,在当前的技术条件下,书面形式不再是固定证据的唯一路径,电子邮件、短信等有形形式也能起到证据的作用。至此,这种未明确形式的立法处理,实际上是站在更为宽松的立场上,即只要能以有形形式作为载体所发出的通知都属于有效通知。对此,法释[2012]20号第十三条更强化了这一认识,其规定:“网络服务提供者接到权利人以书信、传真、电子邮件等方式提交的通知……”


其二,侵权责任法在位阶上属于民事基本法,故适用范围上显然比《条例》、法释[2012]20号更为宽泛。由此产生的问题是,其第三十六条所保护的“民事权益”的范围该如何界定?依文义解释和体系解释,此处的民事权益所指应当与侵权责任法第二条相同,即包含所有民事权益。然而,若考虑网络环境这一因素,可知譬如生命权、健康权、婚姻自主权、所有权、用益物权、担保物权、股权、继承权、监护权等权利无法成为网络侵权的对象,由此应当将此处的民事权益做缩小解释。


当然,在进行法律解释时,也必须分清立法尚未规定的内容究竟是立法者有意不规定,还是因疏忽或情势变更而未予以规定。若为前者,仍可以通过解释方法获得圆满解答;若为后者,此即已经脱离法律解释的范畴,而进入法的续造阶段,即应使用漏洞填补方法,比如类推适用、目的性限缩、目的性扩张等方法。


(作者单位:西南政法大学 重庆市江津区人民法院)
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赣州市人民政府关于印发赣州市事业单位全员聘用制实施办法的通知

江西省赣州市人民政府


赣州市人民政府关于印发赣州市事业单位全员聘用制实施办法的通知

赣市府发[2005]50号
各县(市、区)人民政府,赣州经济技术开发区管委会,市政府各部门,市属各单位:
《赣州市事业单位全员聘用制实施办法》已经市政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。
二OO五年五月三十日
赣州市事业单位全员聘用制实施办法

第一章总则
第一条为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,根据《中共中央组织部、国家人事部关于印发<关于加快推进事业单位人事制度改革的意见>的通知》(人发〔2000〕78号)和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发〔2002〕35号)精神,结合我市实际,制定本实施办法。
第二条事业单位人员聘用制是指事业单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位与个人的聘用关系,明确双方责任、权利、义务的人事管理制度。
第三条本实施办法适用于我市依法登记(除依照国家公务员管理和转制为企业的以外)的事业单位及其工作人员。
第四条事业单位实行人员聘用制,要贯彻党的干部路线,坚持党管干部原则,树立人才资源是第一资源的观念;贯彻单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则。建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,分类管理,有利单位事业发展和人才成长的用人机制。通过实行聘用制,转换事业单位用人机制,实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用向平等协商的聘用关系转变。
第二章聘用的条件、程序和方法
第五条事业单位受聘人员应当具备下列基本条件:
(一)遵守国家的法律、法规,具有良好的职业道德;
(二)具有履行岗位职责的能力、文化和专业知识。应聘实行执业资格制度岗位的,必须持有相应的执业资格证书;
(三)身体健康,能坚持正常工作;
(四)聘用岗位职责要求的其它条件。
第六条事业单位聘用工作人员的基本程序和方法:
(一)成立聘用工作组织,制定聘用工作方案。聘用工作组织由聘用单位相关负责人及其人事部门、纪检监察部门负责人和工会代表组成,根据需要也可以聘请有关专家参加。人员聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见,报本单位领导班子集体讨论决定。聘用工作要充分体现职工的知情权、参与权,改革方案应经职工大会或者职工代表大会通过,主管部门批准,同级政府人事部门备案后实施;
(二)公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、工资待遇、聘期及聘用方法等事项;
(三)应聘人员申请应聘;
(四)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行审查;
(五)聘用工作组织对应聘人员采取竞争上岗、双向选择或进行考试考核,择优确定拟聘人选;
(六)聘用单位领导班子集体讨论确定拟聘人员并进行公示;
(七)聘用单位法定代表人或者由其书面委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。
第七条人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系,不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作,也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时,遇有与自己有上述亲属关系的,也应当回避。
第八条事业单位在编制总额内出现空编空岗需要补充人员,除政策性安置和涉密岗位等确需使用其它方法选拔人员的以外,都要实行公开考试,择优聘用。
第九条禁止事业单位招用不满16周岁的未成年人。文艺、体育事业单位招用不满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其身心健康和接受义务教育的权利。
第三章岗位设置与管理
第十条事业单位应依照有关规定和本单位的职责、任务,在编制数额内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位。
第十一条事业单位的岗位分为职员岗位、专业技术人员岗位、工勤人员岗位三大类。应根据事业单位性质特点和工作需要,合理确定三类岗位的比例结构。各单位根据本单位的实际情况,因事设岗,编制岗位说明书,明确各岗位的职责、任务和资格条件。
第十二条事业单位的职员、专业技术人员、工勤人员岗位均按有关规定实行职务(等级)数额和结构比例控制。在核定的职务(等级)数额内,根据岗位资格条件和本人的实际能力,可高职低聘,也允许低职高聘。
第十三条完善和强化岗位管理制度。根据本人条件和岗位需要,原工人身份的人员可以聘用到职员岗位、专业技术岗位;职员、专业技术人员也可以聘用到工勤人员岗位。受聘人员的原身份作为档案保存,受聘人员的职务、工资等按所聘用的岗位管理。
第四章聘用合同的订立
第十四条聘用合同由聘用单位的法定代表人或由其书面委托的代理人与受聘人员以书面形式订立,一式两份,当事双方各执一份。合同文本格式在全省统一规范之前,由市人事局统一制定。
第十五条聘用合同必须具备下列条款:
(一)聘用合同期限;
(二)岗位及其职责要求;
(三)岗位纪律;
(四)岗位工作条件;
(五)工资、福利待遇;
(六)聘用合同变更和终止的条件
(七)违反聘用合同的责任。
第十六条聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同;岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同;以完成一定工作为期限的合同,根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员可根据岗位工作需要和受聘人员条件选择签订何种期限的合同。
第十七条对工龄已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员,提出订立聘用至退休的合同的,聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
第十八条事业单位新聘用人员,可以约定试用期,试用期一般不超过3个月,情况特殊可以延长,但最长不得超过6个月。受聘人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期内。聘用单位接收军队转业军官、退伍军人等政策性安置人员,首次签订聘用合同不约定试用期,聘用合同的期限不得低于3年。
第十九条聘用合同自双方当事人签字之日起生效,当事人对生效的期限或者条件有约定的,从其约定。
第二十条聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其它特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。在聘用合同中对培训费用没有约定的,解除聘用合同后,单位不得收取培训费用;有约定的,从其约定,但不得超出培训的实际支出,并按培训结束后每服务一年递减20%执行。
第二十一条在首次鉴订聘用合同中,不愿与本单位签订聘用合同的原固定职工,应给予不少于3个月的择业期,择业期内享受原工资福利待遇。择业期满后,仍不调出或辞职的,单位有权予以辞退。
第二十二条受聘人员在涉及国家机密的岗位工作的,应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。受聘人员在涉及聘用单位商业秘密的岗位工作的,聘用合同当事人可以在聘用合同或者保密协议中约定保密义务。
第二十三条聘用合同对受聘人员的违约行为约定违约金的,仅限于下列情形:
(一)违反服务期约定的;
(二)违反保守单位商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
第二十四条下列聘用合同无效:
(一)违反法律、法规的聘用合同;
(二)采取胁迫、欺诈等不正当手段订立的聘用合同;
(三)程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平,严重损害一方当事人合法权益的聘有合同;
(四)未经本人书面委托,由他人代签的聘用合同,本人提出异议的。
聘用合同的无效由有管辖权的人事争议仲裁机构确认。确认聘用合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
第二十五条聘用单位与受聘人员订立聘用合同时,不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
第五章受聘人员的待遇
第二十六条单位应根据本单位的实际情况,在国家工资政策指导下以及政府人事部门核定的工资总额内,自主确定内部分配办法。受聘人员的工薪报酬应贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,实行以岗位(职务)工资为主要形式的分配制度,做到以岗(职)定薪,岗(职)变薪变。
第二十七条受聘人员享有法律、法规和国家有关政策规定的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险待遇。
第二十八条受聘人员的工时、公休假日、女职工保护、因公(工)负伤、致残和死亡、非因公(工)负伤和患病等福利待遇,均按国家和本省对事业单位人员的有关规定执行。
第二十九条受聘人员在聘期内享有国家规定的培训和继续教育的权利。
第六章聘用合同的续订、变更、终(中)止和解除
第三十条聘用单位对受聘人员的工作情况实行平时考核、年度考核、必要时可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果是续聘、解聘、奖惩、晋级、增资或调整岗位的依据。
第三十一条聘用单位合并、分类的,聘用合同由合并、分类后的单位继续履行;聘用单位法定代表人变更的,原合同仍然有效,由新任法定代表人继续履行。
第三十二条聘用合同期限届满,岗位需要、本人愿意、考核合格的,可以续订聘用合同。续订聘用合同不得约定试用期。
第三十三条聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日将终止或者续订聘用合同意向以书面形式通知受聘人员,协商办理终止或者续订聘用合同手续。
第三十四条当事人有下列情况之一的,可以变更合同:
(一)经双方当事人协商一致的;
(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格,聘用单位调整其工作岗位的;
(三)聘用单位变更名称的;
(四)订立聘用合同时所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的;
(五)订立聘用合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使聘用合同无法履行的。
第三十五条符合下列条件之一的,聘用合同即行终止:
(一)聘用合同期满的;
(二)聘用合同约定的终止条件出现的;
(三)受聘人员退休、死亡或者被人民法院宣告死亡的;
(四)因病、因公负伤治疗终结后,经当地政府人事部门指定的劳动能力鉴定机构鉴定完全丧失劳动能力,按照国家规定应当退休退职的;
(五)聘用单位依法注销的。
第三十六条有下列情况之一的,聘用单位不得终止和解除聘用合同:
(一)受聘人员患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的;
(三)因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;
(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;
(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的;
(六)国家规定的其它不能终止或者解除聘用合同的。
第三十七条受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:
(一)在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的;
(二)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日;
(三)未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;
(四)违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的;
(五)严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;
(六)被判处拘役、有期徒刑或者被劳动教养的。
第三十八条受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以单方面解除聘用合同,但是应当提前30天以书面形式通知拟被解聘的人员:
(一)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的;
(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位的,或者到新岗位后考核仍不合格的。
第三十九条有下列情形之一的,受聘人员可以随时单方面解除聘用合同:
(一)在试用期内的;
(二)考入全日制高等院校的;
(三)被录用或选调到国家机关工作的;
(四)依法服兵役的。
第四十条除第三十九条规定情形外,受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的,受聘人员应当坚持正常工作,继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的,即可单方面解除聘用合同。
第四十一条受聘人员有下列情况之一的,不得提出终止或解除聘用合同:
(一)担任市以上科技攻关项目、技术改造项目、重大工程项目的负责人和业务骨干,工作任务尚未完成的;
(二)选派到贫困地区、少数民族地区支援工作时间未满的;
(三)从事涉及国家安全、重要机密工作,在规定的保密期限内的;
(四)国家另有规定的。
第四十二条续订、变更、终止和解除聘用合同,应当采取书面形式。经单位法定代表人签字、加盖单位印章并且受聘方本人签字后,双方各执一份。
第七章解聘辞聘
第四十三条聘用单位、受聘人员双方经协商一致,可以解除聘用合同。
第四十四条解除聘用合同符合有关经济补偿规定的,聘用单位应当根据有关规定向被解聘人员支付经济补偿金。经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年,支付其本人1个月的上年月平均工资为标准;月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的,按当地月平均工资的3倍计算。
第四十五条聘用关系解除后,聘用单位应为解聘职工办理社会保险关系转移手续,并在3个月内办理人事档案转移手续。
第八章违约责任
第四十六条聘用合同任何一方违反合同规定,应当承担违约责任。违约要付给对方违约金,违约金数额由当事人双方自行约定。造成经济损失的,按实际损失承担赔偿责任。
第四十七条有下列情形之一的,对受聘人造成损失的,聘用单位应当承担赔偿责任:
(一)聘用单位故意拖延,不订立或者不续订聘用合同的;
(二)由于聘用单位的原因订立无效或者部分无效聘用合同的;
(三)聘用单位制定的规章制度违反法律、法规和政策规定的;
(四)聘用单位违反本办法规定或者聘用合同的约定,解除聘用合同的。
第四十八条受聘人员违法解除聘用合同,给聘用单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。
第九章未聘人员管理
第四十九条各单位应本着内部消化为主的原则,组织未聘人员进行岗位培训,开辟各种渠道为未聘人员提供上岗机会,单位补充人员时,在同等条件下,应优先聘用未聘人员。
第五十条各单位应给予未聘人员6至12个月的待聘期,待聘期间由单位提供不少于两次的上岗机会,其原岗位待遇不再保留,只发给本人基本工资的固定部分及一定比例的活的部分,但不得低于当地最低工资标准。待聘期满仍未上岗的,一年内由单位发给本人基本工资的固定部分,但不得低于当地城市居民最低生活保障标准。一年后仍未聘用的,本人应当提出辞职,本人不愿辞职的,由单位办理辞退手续。辞退后,其人事档案转至政府人事部门所属人才交流中心管理。
第十章 聘用合同鉴证与争议处理
第五十一条政府人事部门鼓励和提倡聘用单位与受聘人员进行聘用合同鉴证。合同当事人一方或双方提出鉴证要求的,政府人事部门应当予以鉴证。
第五十二条合同双方因执行本办法发生的人事争议,应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向单位上级主管部门申请调解;不愿调解或者调解不成的,可以按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁,仲裁结果对争议双方具有约束力。
第十一章附则
第五十三条本办法实施前,聘用单位与受聘人员已签订的有效聘用合同应当继续履行;双方当事人协商一致的,可以按本办法的规定变更聘用合同。
第五十四条本办法由市人事局负责解释。
第五十五条本办法自发布之日起施行。

最高人民法院研究室关于再审改判的刑事案件是否要撤销原驳回申诉通知书的电话答复

最高人民法院研究室


最高人民法院研究室关于再审改判的刑事案件是否要撤销原驳回申诉通知书的电话答复

1987年5月12日,最高法院研究室

江苏省高级人民法院:
你院关于《再审改判的刑事案件是否要撤销驳回申诉通知书的请示报告》收阅。经研究,答复如下:
驳回申诉的通知书是人民法院根据申诉人的申诉,对已经发生法律效力的判决、裁定进行审查,认为原判没有错误需通知当事人时所使用的一种法律文书。它依附于原判而存在。因此,再审改判时,只要撤销原判即可,不必撤销驳回申诉的通知书。如果有些案件,是经上级人民法院复查并发过驳回申诉通知书的案件,下级人民法院在改判以前,应当报上级人民法院审核。

附:江苏省高级人民法院关于再审改判的刑事案件是否要撤销原驳回申诉通知书的请示报告
最高人民法院:
我省各级法院按照审判监督程序再审改判的刑事案件中,原经复查并发过驳回申诉通知书的为数较多。有的多次驳回,甚至三级法院都驳回过。现在决定再审改判时,是否必须撤销该通知书的问题,有的同志认为通知书是法律文书,主张再审改判时应同原判一并撤销。经我们研究认为:根据1957年最高人民法院《关于处理原判没有错误的申诉案件,用何种文书答复的复函》精神,人民法院对申诉案件进行审查后,认为原判决和裁定在认定事实或者适用法律上并无错误时,用通知书将审查结果通知申诉人。这种驳回申诉的通知书,从广义上说,是法律文书的一种,但不是诉讼文书,因为,申诉审查不是一个独立的诉讼程序。只是提起审判监督程序的一个来源,它既不是再审,也不发生上诉问题,所以,驳回申诉的通知书不具有判决、裁定的法律效力。当人民法院决定再审改判时,只要撤销了原判决或裁定,这种驳回申诉通知书的作用也就同时消失了。因此,再审改判时,只要撤销原判即可,不需要撤销原驳回申诉的通知书。
一些曾经上级人民法院复查,发过驳回申诉通知书的案件,下级法院认为应予改判时,需将改判的理由和意见写成详细书面报告,连同原卷宗,一并报送上级人民法院审核。上级法院经审核同意下级法院改判意见时,只需在内部批复中撤销原驳回通知书,也不要另行下达裁定,上级人民法院指令下级法院再审的案件亦然。
但是,对于那些经再审发现原判事实或定罪处刑不当,应当以判决或裁定而用了通知书的案件,该通知书仍应撤销。
以上意见当否,请示复。
1987年4月13日